国以才立，政以才治，业以才兴。对一个国家民族而言，人才是宝贵的首要战略资源，人才竞争将在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。对人才进行准确、客观、公正的评价是选拔人才、合理使用人才的一个关键环节。在我国，党政干部、企业经营管理者和专业技术人员是人才队伍的主体。专业技术人员作为我国人才队伍的重要组成部分，在我国的执业资格制度还不完善的情况下，通过科学的评审和考试，确定专业技术人员的专业技术职务任职资格，是对专业技术人才进行评价的一个重要手段，也是优化人员配置和使用的基础。 随着社会发展的步伐越来越快，在各项改革正处在不断深化的时期，我国职称制度改革工作面临着一系列挑战，成为目前人事行政部门面临的重要问题。职称工作是一项政策性强、涉及面广、任务繁重的工作，这项工作开展得如何，直接关系到尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造政策的贯彻落实，关系到社会稳定，关系到科教兴国、人才强国战略的成败。
一、职称制度改革与发展历程
从我国职称制度的演变过程来看，根据其内容和性质的不同，我国职称制度改革大致经历了三个阶段：
（1）自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。该时期，国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等，职务也分等级，如教授、副教授、讲师、助教等。到了60年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。
（2）自1977年至1983年的技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行整顿，并研究改革方案。
（3）自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年，中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。其中包括了人力资源开发与管理中的工作分析（职业分析）、人力资源计划、人员选聘、绩效评估、工资福利等方面的内容。从1995年起，职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。①注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等多个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
二、我国职称改革面临的问题及现状
可以肯定的是，改革开放后多年职称改革工作的成绩是巨大的，对于发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动广大专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和脱颖而出，对于适应市场经济建立和发展，促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。职称工作之所以有顽强的生命力，是它不仅有强大的社会基础，而且有特殊的内涵和独特的作用，对个人而言，具有体现自身价值、起着解决政治、经济地位的作用；对单位而言，有着吸引、稳定和激励人才的作用；对社会而言，起着人才配置、优化结构，提升民族整体素质，促进经济和社会发展的功能，并得到了社会的认可。但是，其中也存在着不少弊端：例如各地区评审标准不一，导致评审不公平；论资排辈之风盛行，只要年限到头，资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍人才脱颖而出，评职称变成了一种形式主义；职称与工资
福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风等。
但是我们也要看到，职称评定作为一种对专业技术人员资格的评定方式，虽然在实际操作过程中衍生出的种种弊端必须加以纠正和改进，但目前仍是适应我国现行的工作机制。我们应该看到，在我国急需知识和人才之际，改革现有职称评聘体制，通过职称评审的进一步社会化和实行岗位聘任制，逐步实现专业技术人员由单位人向社会人的转变，这样的职称社会化评价机制更适合我国市场经济发展对人才的高层次需求，更适应人才成长发展的需要，更适应让真正有才学、有能力的青年人脱颖而出。就目前来说，我国职称改革有：
（1）按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰强化专业技术岗位聘任制。在进入21世纪后，我国在