国企混改，转换混改企业经营机制
转换经营机制，就是通过选人用人机制市场化和收入分配机制市场化来实现经营机制的市场化，这是混改企业活力直接的方式，也是评价混改企业改机制成功的重要标准。
（一）选人用人机制市场化
1.任期制契约化与职业经理人
混改企业要实施经理层成员任期制和契约化管理，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和进行聘任或解聘。具备条件的混改企业可以按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，建立职业经理人制度。任期制契约化与职业经理人的核心在于去行政化、去身份，混改企业要通过“揭榜挂帅”“赛场选马”等方式遴选管理人员，持续完善任期制契约化相关契约文本，体现强激励、硬约束，真正实现“能者上、庸者下、平者让”。
2.市场化用工机制
混改企业要进一步完善以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，就是紧密结合岗位职责和任职资格要求，完善绩效考核体系，发挥绩效考核“指挥棒”的作用，将绩效考核结果与岗位聘任、薪酬调整、职业发展、劳动关系管理等紧密挂钩、强关联。混改企业实施市场化用工机制，应以人力资源规划为指引，合理确定用工总量，盘活用工存量，畅通进出渠道，构建正常流动机制，不断提升用工效率和劳动生产率，对不符合岗位要求的员工，将安排培训并对工作岗位予以调整，经培训调整后仍不符合的，混改企业要依法依规解除劳动合同。
（二）收入分配机制市场化
混改企业应在依法合规前提下改革收入分配机制，综合运用各项正向激励工具，满足不同类型和层次的人才对激励的需求。
1.工资总额预算备案制
混改企业要健全与混合所有制企业相适应的工资总额决定机制，根据企业战略定位和经济效益，综合考虑劳动生产率，对标市场经营业绩和市场工资水平等情况，决定企业工资总额，强化工资总额与企业经济效益间的关联关系。企业工资总额预算方案经董事会审议批准，报履行出资人职责机构备案后执行。混改企业应争取其工资总额单列管理，实现自主可控。
2．差异化薪酬分配
混改企业要建立基于岗位价值、业绩贡献的差异化薪酬分配制度，有序推进薪酬改革，打破“收入拉不开差距”的不合理现象，在企业内部形成“不看身份、不看级别，只看岗位、只看贡献”的市场化薪酬分配机制，合理拉开薪酬分配差距，强化分配激励功能，充分调动员工积极性。
混改企业董事会依照法定程序决定薪酬分配事项，在工资总额预算范围内，以效益、业绩等指标为导向，根据绩效考核结果进行差异化薪酬分配，薪酬分配向战略重点、关键岗位和核心人才倾斜。
3.强化中长期激励
中长期激励，是基于企业可持续发展的需要，与员工中长期工作绩效和企业长期业绩目标挂钩的激励性收入。中长期激励有利于员工与企业形成利益共同体，鼓励员工更多的关注企业的长期持续发展, 避免短期化行为。
混改企业可以综合运用国有控股混合所有制企业员工持股、国有科技型企业股权和分红激励、创新业务领域项目跟投等中长期激励政策，探索员工持股、股权激励、分红激励、超额利润分享、项目跟投、虚拟股权等中长期激励方式，构建企业与员工命运共同体，实现公司核心员工与企业利益的深度绑定，充分调动管理者和员工的积极性，提升公司的吸引力和凝聚力，保障公司的长期健康发展。
作为企业收入分配体系的一部分，中长期激励必须与混改企业的薪酬体系相结合进行系统设计，使得中长期激励能够补充和完善现有薪酬体系的不足，与现有薪酬体系发挥协同作用，更好地发挥激励效果。